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【課程背景】

在當今競爭激烈且快速發展的各行業中，人才作為企業的核心競爭力，對于企業的生存和發展起著決定性作用。

然而，當前企業在人員招聘面試環節普遍面臨著諸多挑戰。一方面，隨著行業的不斷創新和拓展，新的業務模式和產品不斷涌現，對人員的能力和素質要求也日益多元化和復雜化。傳統的招聘面試方法和標準已難以滿足企業對高素質人才的精準識別需求。

另一方面，面試官在招聘面試過程中也存在著一些亟待解決的問題。部分面試官缺乏系統的面試技巧和策略，難以有效地挖掘候選人的真實能力和潛力。例如，在提問環節，不能設計出針對性強、富有啟發性的問題，導致無法深入了解候選人的過往經驗、解決問題的能力以及團隊管理風格等關鍵信息；在評估環節，容易受到主觀偏見和第一印象的影響，無法做出客觀、公正的評價。

張子斌老師的《金牌面試官全流程能力提升與體系搭建實戰訓練營》課程，將緊密結合行業的特點和實際需求，深入剖析企業人員招聘面試的關鍵要點和核心技巧，通過理論講解、案例分析、模擬演練等多種教學方式，幫助學員掌握科學、系統的面試方法和策略，提高面試的精準度和成功率，為保險企業選拔出優秀的管理人才，助力企業在激烈的市場競爭中贏得優勢。

【課程收益】

掌握系統面試流程與方法，全面深入地理解人員招聘面試的完整流程，從前期的崗位分析、人才畫像構建，到面試中的提問、追問技巧，再到面試后的評估決策等環節，都能熟練掌握科學、系統的操作方法

提升精準識別人才能力，能夠敏銳洞察人員崗位所需的關鍵能力、素質和經驗，精準判斷候選人與崗位的匹配度，能夠從候選人的回答和表現中，挖掘其潛在的管理能力、團隊協作能力、創新思維以及應對復雜問題的能力等

增強面試溝通與引導技巧，掌握有效的面試溝通技巧，包括如何設計具有針對性和啟發性的問題，引導候選人清晰、全面地表達自己的觀點和經驗；學會運用恰當的肢體語言、語氣和表情，營造良好的面試氛圍，增強候選人的參與感和信任感，從而獲取更豐富、真實的信息等

學會科學評估與決策，建立科學合理的候選人評估體系，掌握客觀、公正的評估方法和標準。能夠在面試后對候選人進行全面、深入的分析和比較，避免主觀偏見和盲目決策，做出準確、明智的招聘決策

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

本課程適用于企業中層管理人員、人力資源從業人員等

【課程大綱】

一、如何做好面試前的各項準備

1、如何建立招人標準

(1)招聘崗位的任職資格

(2)招聘崗位的勝任能力

核心能力素質模型（專業技能、領導力、

溝通能力、團隊管理等）

(3)招聘崗位的人才畫像

模擬演練：構建某個崗位的人才畫像

2、核心勝任力提煉及分級

演練：通用勝任力提煉及分級

3、如何建設招聘渠道

(1)面試官建設招聘渠道必要性

(2)招聘渠道建設的MICA模型

4、面試官的自我規范

(1)面試官的儀容儀表

(2)面試官的談吐舉止

(3)面試官的禮儀規范

5、面試官的簡歷分析方法

(4)快速篩選簡歷的方法

(5)高質量簡歷識別方法

二、如何組織實施招聘面試工作

1、面試各環節時間分配

2、開場流程以及關注點

(1)面試開場三部曲

(2)面試開場關注點

小組模擬：某崗位的面試開場

3、勝任力提問與評估

(1)行為面試法介紹

(2)GA：通用事件訪談法

GA提問法使用技巧

GA提問法適用場景

案例：某500強公司校招生面試問題

(3)STAR：行為事件訪談法

STAR提問法應用解析

STAR提問法關鍵原則

模擬演練：某崗位面試的STAR提問法

(4)CTA：沖突提問法

CTA提問法系統構成

CTA提問法使用技巧

(5)辨別候選人回答真偽

常見候選人回答問題陷阱

辨別候選人回答真偽技巧

練習：識別候選人回答陷阱

4、如何識別求職動機

(1)常見求職動機

(2)求職動機評估三要素

(3)求職動機驗證方法

案例：求職動機提問與驗證

三、如何做好面試后的跟進

1、填寫面試評價

(1)填寫面試評價的重要性

(2)面試評價內容與關鍵點

案例：某崗位面試評價表填寫說明

2、跟進與協作入職

(1)協作入職與跟進

(2)試用期管理：進度跟進+輔導反饋+階段評估+進展匯報

3、試用期的管理

（1）試用期考核”三三制”：

3階段目標分解（適應期/考察期/評估期）

3維度評估體系：業績達成+文化融入+學習能力

（2）淘汰機制設計：

醫療設備銷售崗位的勝任力預警指標

法律風險防范文件包

后續咨詢+輔導服務

（一）培訓一個月后

面試官認證體系搭建

1、面試官能力模型構建：

–知識/技能/素質三維評估標準

2、認證實施流程：

–理論考試+情景模擬+實戰帶教三重考核

–工具：面試官星級評定表（含持續改進計劃）

3、畢業設計：結業模擬實戰（現場執行某崗位的招聘演練實戰）

（二）培訓三個月后

體系審計與持續改進

需結合企業具體業務場景調整案例庫，建議培訓前收集3-5個典型崗位的現有招聘材料作為研討素材

張老師

張子斌老師

—戰略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫藥100強）亞洲投資最大的醫藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業平臺：18條產業賽道，6000家創新企業） 商學院副院長

北大企業家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業，專精特新小巨人企業等，行業涉及制造業、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業航天等方面。操盤過兩家民營企業從區域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業務多元化的戰略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業人力資源體系設計與操盤、組織發展變革、人效提升的實戰和培訓、咨詢經驗（其中15年企業人力資源一號位，6年專職商業講師/咨詢顧問；兼職商業講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業100+。

【實戰經驗】

1、戰略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續兩個三年戰略的頂層設計和操盤，人員規模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續兩次組織、設計、實施了公司三年戰略，尤其在人力資源戰略方面，提出了通過SOT戰略人力資源管理（戰略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業務多元化發展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創了民營能源企業與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業戰略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰略及人效升級項目。企業從500人到3000人（出海業務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優勢，提出海外并購戰略，從單一的煤炭檢測業務向石油化工檢測多元化業務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業務，三年實現海外業務趕超國內業務，完成戰略布局；二是提出“2+X”的多元化戰略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業務發展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰略及人效提升的模式創新，企業進入了國內行業TOP10，并且港股唯一

3、企業的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%，工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優化、戰略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業群戰略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%。根據綠色能源戰略，組織實施行業人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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